수습기간 해고 사유와 통보, 3개월 전에도 마음대로 할 수 있을까?

수습기간 해고도 회사가 마음대로 해고할 수 있는 것은 아닙니다. 계속근로 3개월 미만이면 해고예고의 예외가 될 수 있지만, 상시 5인 이상 사업장에서 해고의 정당한 이유와 서면통지는 별도로 판단합니다.

‘이번 주까지만 나오세요’라는 통보를 받았다면 회사가 붙인 이름보다 계약서와 통보 내용을 먼저 보세요. 수습 종료, 본채용 거부, 계약 만료, 권고사직은 같은 말이 아닙니다. 입사일·통보일·종료일을 적어 둔 뒤 아래 순서로 확인하면 예고수당과 부당해고 대응을 섞지 않고 준비할 수 있습니다.

수습 종료·본채용 거부·해고·사직의 차이

계약서의 수습기간과 근로계약기간은 서로 다른 항목입니다. 정규직으로 채용하면서 처음 3개월을 수습으로 정했다면, 수습이 끝난다는 이유만으로 고용도 자동으로 끝나지는 않습니다. 회사가 본채용을 거부하는 경우에도 실제로는 사용자 측에서 근로관계를 끝내는 처분인지 살펴야 합니다.

반대로 근로계약기간 자체가 정해져 있고 그 기간이 실제로 만료된 경우는 수습 중 해고와 구별됩니다. 다만 갱신 약속 등으로 계속 근무할 기대가 인정될 수 있는 사정이 있다면 ‘기간 만료’라는 이름만 보고 결론을 내리기 어렵습니다. 계약서의 기간 조항과 채용공고, 회사가 보낸 메시지를 함께 보관하세요.

해고 사유는 평가 점수보다 근거를 봅니다

수습·시용 중 본채용 거부에도 객관적이고 합리적인 이유가 필요합니다. 대법원은 업무적격성을 관찰하는 시용제도의 성격상 일반 해고보다 판단 범위가 넓을 수 있다고 보면서도, 사회통념상 상당성이 인정돼야 한다고 설명합니다. 회사의 ‘분위기와 안 맞는다’는 말이나 평가점수 하나가 곧 정당한 사유의 증명이 되는 것은 아닙니다.

업무능력 부족을 이유로 들었다면 어떤 일을 언제 맡았고, 어떤 오류가 있었으며, 평가기준을 어떻게 적용했는지 확인하세요. 실제 업무지시, 교육·피드백, 근태와 면담 기록을 맞춰 보는 이유입니다. 개선 기회와 설명을 들은 과정은 판단에 도움이 되는 자료이며, ‘경고를 몇 번 하면 무조건 해고 가능’처럼 횟수만으로 결정하는 기준은 아닙니다.

임신·출산 등 보호되는 사정을 알린 직후 평가가 급변했다면 이전 기록과 변경 시점을 특히 보관하세요. 단순히 수습기간이라는 이유로 다른 법률의 보호가 사라지는 것은 아닙니다.

3개월 미만 해고예고수당과 서면통지는 별개입니다

수습기간 해고예고수당은 회사의 수습 명칭보다 실제 근속기간부터 확인합니다. 계속근로 3개월 미만 예외는 30일 전 해고예고 또는 예고수당에 관한 규정입니다. 회사가 정한 수습기간이 6개월이어도 실제로 3개월 이상 계속 근로했다면 ‘아직 수습’이라는 이유만으로 그 예외가 적용되지는 않습니다. 정확히 3개월을 채운 경우도 ‘3개월 미만’과 같지 않습니다.

원칙은 적어도 30일 전에 예고하거나, 그렇게 하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급하는 것입니다. 계속근로 3개월 미만 외에도 천재·사변 등 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우와 법령이 정한 근로자의 고의적 중대행위 등 예외가 있지만, 단순한 실수나 매출 감소를 자동으로 예외라고 볼 수는 없습니다.

상시 5인 이상 사업장에서는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다. 30일 전에 알려 줬거나 예고수당을 지급했다는 사실이 이 의무나 해고의 정당성을 대신하지 않습니다. 다만 예고 때 사유와 시기를 명시해 서면으로 통지했다면 별도 서면통지를 한 것으로 봅니다.

5인 미만·5인 이상 적용 기준

상시 5인 미만 사업장도 해고예고 규정은 적용됩니다. ‘직원이 적으니 예고수당도 없다’고 일괄 처리하면 안 됩니다. 반면 근로기준법상 일반 부당해고 제한·서면통지·노동위원회 구제신청은 적용 범위가 다릅니다.

이 표의 미적용은 모든 해고가 자유롭다는 뜻이 아닙니다. 근로계약과 취업규칙, 다른 법률의 차별금지·보호 규정, 민사상 권리를 별도로 검토할 수 있습니다. 업무상 부상·질병으로 요양하는 휴업기간 등에는 제23조제2항의 해고 제한도 별도로 확인합니다.

상시근로자 수는 통보 당일 출근한 사람이나 4대보험에 등록된 숫자만으로 세지 않습니다. 법정 산정방식이 있으므로 인원이 오르내리거나 지점이 나뉘어 있다면 근무표와 사업장 운영 자료를 갖고 1350 등에 적용 규모를 확인하세요.

평가·면담·통보 기록을 이렇게 모으세요

입사일·해고 통보일·실제 종료일을 먼저 적고 각 날짜의 증거를 연결하세요. 회사가 쓰는 ‘퇴사일’과 마지막 출근일이 같지 않을 수 있으므로 통지서에 적힌 날짜도 따로 기록합니다. 문서는 캡처만 남기기보다 원본 파일과 송수신 정보를 함께 보관하는 편이 좋습니다.

해고와 수습급여 삭감이 함께 발생했다면 항목을 나누세요. 이미 일한 임금, 예고수당, 해고기간 임금 상당액은 같은 돈이 아닙니다. 평가에 동의하지 않는다는 설명과 미지급 급여 계산도 각각 자료를 붙여야 합니다.

사직서 제출 전 확인과 구제신청 기한

회사가 그만 나오라고 했는데 ‘개인 사정으로 자진퇴사’라는 사직서를 요구한다면 실제 경위와 문구를 먼저 대조하세요. 해고인지 합의 종료인지가 다투어질 수 있습니다. 위로금, 퇴직일, 청구 포기 문구가 있는 합의서는 금액만 보고 서명하지 말고 문서 전체를 검토해야 합니다.

이 예시는 실제로 자진퇴사 의사를 밝히지 않은 경우에 맞춰 사용하는 문구입니다. 사실과 다른 문장을 보내지 말고, 본인의 말과 행동이 어떻게 기록됐는지부터 확인하세요.

노동위원회 부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 적용 대상이라면 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 인터넷·방문·우편으로 신청할 수 있습니다. 회사 내부 재심이나 협의가 진행된다는 이유로 법정 신청기한도 자동으로 연장된다고 생각해서는 안 됩니다.

1. 계약서·통보 문서로 해고 여부와 사업장 규모를 확인합니다.
2. 종료 경위와 날짜를 시간순으로 적고 증거 파일을 붙입니다.
3. 관할 노동위원회와 신청기한을 확인해 구제신청을 준비합니다.
4. 예고수당·임금 미지급은 관할 노동관서 진정 경로를 별도로 확인합니다.

실업급여는 해고나 권고사직이라는 이름만으로 자동 지급되지 않습니다. 고용보험 피보험단위기간과 이직사유 등 수급자격을 따로 확인하고, 회사가 신고한 사유가 실제와 다르면 통보 자료를 갖고 고용센터에 설명하세요.

자주 묻는 질문